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Die Recruiting-Herausforderung

Talente gewinnen und entwickeln

Prof. Dr. Julia Klier ist Juniorprofessorin für Wirtschaftsinformatik an der Universität Regensburg und Mitautorin der McKin sey-Studie „Die Besten, bitte“.

​Der öffentliche Sektor in Deutschland steuert auf einen dramatischen Fachkräftemängel zu: Bis 2030 wird dort mehr als jeder dritte Beschäftigte in Rente gehen. Da es den Behörden zugleich an Nachwuchs mangelt, klafft eine Personallücke von über 730.000 Beschäftigten. Davon entfallen einer aktuellen McKinsey-Hochrechnung zufolge ungefähr 400.000 auf die mittlere Führungsebene – und die ist für die Umsetzung von Zukunftsinitiativen von besonderer Bedeutung. Um die Rekrutierung und Qualifizierung von Beschäftigten auf der mittleren Führungsebene zu stärken, sollten die Behördenchefs jetzt handeln. Erfahrungen aus dem In- und Ausland zeigen, wie die Rekrutierung und Qualifizierung von Nachwuchskräften im öffentlichen Sektor verbessert werden könnte. Dabei haben sich sechs Ansatzpunkte herauskristallisiert.


1. Ein differenziertes  Wertversprechen entwickeln, kommunizieren und umsetzen

Das Wertversprechen einer Behörde muss deutlich machen, welche besonderen Vorteile es hat, im öffentlichen Sektor statt in der Privatwirtschaft zu arbeiten. Wichtig ist in der Regel, das Wertversprechen auf unterschiedliche Zielgruppen zuzuschneiden. Nicht alle Berufseinsteiger suchen nach einem Arbeitsplatz auf Lebenszeit. Ihnen könnte es aber wichtig sein, einer Arbeit nachzugehen, die einen hohen Nutzen für die
Allgemeinheit hat oder attraktive Karriereoptionen bietet. Ein solches differenziertes Wertversprechen sollte dann über verschiedene, auch digitale Kanäle vermarktet werden, um möglichst viele Absolventen zu erreichen. Privatwirtschaftliche Unternehmen, die auf Plattformen wie  LinkedIn und Xing bis hin zu Facebook und Insta gram für sich werben, können hier Vorbild sein.


2. Nachwuchs als Chefsache

In der Privatwirtschaft werden Einstellungsgespräche oft von zentralen Entscheidungsträgern der jeweiligen Organisation geführt, um zu signalisieren, wie wichtig die Rekrutierung von Talenten für das Unternehmen ist. Auch formale Mentoring-Programme aus der Privat wirtschaft könnten im öffentlichen Sektor funktionieren: Führungskräfte fungieren als Coaches und begleiten Nachwuchsführungskräfte bei ihrer Karriereplanung und -entwicklung.


3. Transparente und attraktive Karrierepfade Arbeitgeber im öffentlichen Sektor sollten ambitionierte Nachwuchstalente von Anfang an transparent darüber informieren, welche Rollen und Positionen es gibt, in welchen Zeitabständen sie die nächste Karrierestufe erreichen können und wie sich der Aufstiegsprozess gegebenenfalls beschleunigen lässt.

Auch die Einführung neuer formaler Strukturen ist denkbar: Neben gesetzgeberischen und hoheitlichen Aufgaben nimmt die öffentliche Hand immer mehr Management-Aufgaben wahr. Hier können Performance-Systeme eingeführt werden, die Nachwuchsführungskräften früh Entscheidungsbefugnisse und Profilierungsmöglichkeiten bieten. Für eine umfassende und differenzierte Leistungsbeurteilung sorgt ein 360-Grad-Feedback aus verschiedenen Blickwinkeln.


4. Innovatives und attraktives Arbeitsumfeld

Neben der Schaffung eines angenehmeren räumlichen Umfelds ist es wichtig, die Sinnhaftigkeit der Aufgaben im öffentlichen Sektor hervorzuheben. Regelmäßige Veranstaltungen und Diskussionen auch mit externen Vordenkern fördern den Gedankenaustausch und machen die Kultur der Organisation insgesamt attraktiver. Dies gilt besonders auch bei geplanten Einsatzwechseln zwischen Behörden. In der Zusammenarbeit zwischen Behörden liegen ungenutzte Potenziale für das Talentmanagement, die sich keine andere Branche so leicht erschließen kann. Nicht zuletzt gehört zu einem innovativen Arbeitsumfeld, seinen Nachwuchskräften flexibles Arbeiten zu ermöglichen – von Führen in Teilzeit über Ergebnis- statt Präsenzkultur in agilen Arbeitsumgebungen bis hin zur Heimarbeit.


5. Weiterbildungsoffensive

In einer Arbeitswelt, die sich durch Digitalisierung rasant ändert, ist Weiterbildung wichtiger denn je – auch für Nachwuchsführungskräfte. Der öffentliche Sektor hat dies verstanden und neben dem Qualifizierungschancengesetz auch erste, gute Weiterbildungsangebote geschaffen. Beispiele hierfür sind die Führungskräfteakademie der Bundesagentur für Arbeit oder die Führungsakademie Baden-Württemberg, die Seminare zu Themen wie Change Management oder Digital Leadership anbietet. Die Entscheidung der Bundesregierung zum Aufbau einer nationalen digitalen Weiterbildungsplattform zur kostenfreien Weiterbildung und Erfassung von Kompetenzen ist ebenfalls ein Schritt in die richtige Richtung.

Sinnvoll wäre auch eine Konsolidierung bereits bestehender Angebote. Eine Idee wäre, eine Public Sector Academy zu gründen, gegebenenfalls in Kooperation mit privaten Anbietern auf dem Weiterbildungsmarkt. Diese könnte Nachwuchsführungskräften berufs begleitende Weiterbildungen anbieten und über Online-Formate, in Präsenzkursen oder einstündigen Micro-Kursen eine individuelle Learning Journey ermöglichen.


6. Impulse aus der Privatwirtschaft

Die vergleichsweise niedrigen Gehälter im öffentlichen Sektor sind oft ein Grund, warum es dort zu wenig vielversprechenden Nachwuchs gibt. Das 2004 von der Bundesregierung ins Leben gerufene Austauschprogramm „Öffentliche Hand – Privatwirtschaft“ (auch als Programm „Seitenwechsel“ bekannt) fördert den Austausch von Führungskräften. In einem Programm etwa wechselten Führungskräfte aus dem IT-Bereich der Deutschen Bank über zwei bis zwölf Monate in den IT-Stab des Bundesministeriums – und umgekehrt. Ausgewählte Behördenprojekte und Linienaufgaben könnten auf diese Weise von langjähriger externer Führungserfahrung und neuen Perspek tiven profitieren. Zu prüfen wäre, ob ein solches Austauschprogramm für noch mehr Behörden in größerem Maßstab infrage kommt.
Behörden müssen heute viel aktiver als in der Vergangenheit ihre Talente rekrutieren und entwickeln. Damit ein Umdenken stattfindet, bedarf es eines Kulturwandels im öffentlichen Sektor. Dieser Kulturwandel kann allerdings nur gelingen, wenn die Politik ihn mitträgt. Angesichts des sich abzeichnenden Nachwuchsmangels gibt es dazu keine Alternative.